+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Ки пи ай это

Содержание

KPI: ключевые показатели эффективности

Ки пи ай это

Bлaдиcлaв Bиктopович Утeнин, консультант-практик в области менеджмента и подготовки организаций к сертификации по ISO.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий.

Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников.

С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

Таблица 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета.

Ключевые показатели эффективностиСистема измерения/расчета
Коммерческие показатели
ВыручкаПлан/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
ПрибыльПлан/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
Дебиторская задолженность (ДЗ)План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
Другие показателиПлан/факт
Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременность подачи отчетовПлан/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)
Выполнение плана посещений клиентовПлан/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)
«Текучка» персоналаПлан/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)
Количество новых привлеченных клиентовПлан/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)
Другие показателиПлан/факт

Требования к системе KPI:

  • каждый показатель должен быть четко определен;
  • показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
  • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
  • показатель должен нести смысл;
  • показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании.

Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации.

Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

  • обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
  • оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
  • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
  • управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

II. Методика формирования системы оплаты труда

1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт). Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт).

Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт).

2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

Таблица 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности

Цели по компанииВозможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)
1

Источник: http://www.elitarium.ru/kljuchevye-pokazateli-jeffektivnosti-kpi-motivacija-personala/

KPI, что такое ключевые показатели эффективности сотрудника или компании, анализ выполнения КПЭ на предприятии

Ки пи ай это

KPI – это ключевые показатели эффективности работы компании или отдельного подразделения. Внедрение KPI помогает организации достичь стратегических и тактических целей. В статье практические советы по разработке и внедрению KPI, а также примеры KPI для сотрудников различных подразделений, в том числе для финансового директора и его подчиненных.

Что такое KPI простыми словами

Залогом успешного исполнения стратегических и тактических задач предприятия могут быть различные элементы: профессионализм менеджмента, талантливая команда продавцов, квалифицированные инженеры.

Однако без должной системы мотивации сотрудникам будет непросто проявить свои лучшие качества, в том числе умение работать в команде, лояльность к компании и клиентам, ориентированность на результат и инновации.

Внедрение KPI / КПЭ  / КПИ будет решающим шагом в достижении этой цели.

Система KPI – это система вознаграждений, построенная на основе ключевых показателей эффективности. KPI (ки пи ай) расшифровывается как Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности.

Работа по KPI позволяет сотрудникам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными.

Причем под эффективностью подразумевается не только объем выполненной ими работы, но и польза, полученная компанией.

Назначение системы KPI

Основным назначением системы KPI является стимулирование сотрудников к существенному улучшению результатов труда – это могут быть целевые показатели или оптимистичный сценарий на кризисный период:

  • подписание крупного контракта,
  • объем продаж,
  • снижение брака на производстве,
  • снижение расходов на ФОТ,
  • расширение направлений сбыта, диверсификация бизнеса,
  • общая эффективность, которая выражается в своевременности, качественном исполнении плана задач.

Эффективные KPI – это всегда сложная система, сопровождаемая определенными рисками. Цель бизнеса может быть очевидной, но подход к достижению посредством роста производительности персонала далеко не всегда реализуется успешно. Качественная проработка индивидуальных задач является фундаментом успешного внедрения системы.

Закладывайте в KPI только амбициозные цели

Классический подход к разработке KPI – декомпозиция ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение получает свой набор показателей.

Успешная реализация глобальной системы мотивации несет за собой существенные затраты (материальные, временные), поэтому цели компании должны коррелировать с КПЭ по степени грандиозности.

К примеру, компания устанавливает цель по выручке по одному из направлений деятельности.

Важно разделять понятия базового плана и цели. Базовый план – это естественные ожидания от результатов, цель – достижение амбициозных показателей.

Таким образом, увеличение выручки пропорционально динамике расширения рынка будет базовым планом, в то время как темп роста выручки опережающий развитие рынка – целевым планом. Именно для этого сценария устанавливаются КПЭ.

Для выполнения же регулярных (базовых) задач предусмотрено стандартное вознаграждение в виде зарплаты и/или процента от результата.

Включите в систему KPI всех ключевых сотрудников

Одна из основных задач внедрения KPI заключается в необходимости интегрировать всех ключевых сотрудников в систему мотивации: менеджеров, продавцов, инженеров, бэк-офис (экономист, бухгалтер, юрист, закупщик, кадровик). Далее в статье приведем примеры KPI для сотрудников бэк-офиса.

При этом важно обеспечить не только выполнение индивидуальных задач, но и вовлеченность участников в продуктивную командную работу, поскольку именно она принесет добавочную стоимость бизнесу. Реализовать это возможно с помощью распределения показателей на две группы (количественные и качественные).

Далее приведем примеры обоих групп показателей.

Выберите количественные показатели бизнеса для KPI

В диапазон количественных измерителей включаются, прежде всего, целевые задачи бизнеса:

  • выручка;
  • затраты;
  • доходность;
  • рабочий капитал;
  • эффективность инвестиций;
  • расширение бизнеса.

Участниками данной системы выступают ключевые сотрудники как единое целое с распределением бонуса пропорционально степени и важности их вовлеченности в процесс. КПЭ данной группы имеет цифровое значение, и бонус команды (ключевых сотрудников) составляет, как правило, процент от целевой задачи.

Для надежности адаптации показателя в работе компании на каждый из них нужно установить ограничители – дополнительные показатели, которые обеспечивают контроль качества достигнутого результата. Чем больше ограничителей, тем меньше риск манипуляции с КПЭ со стороны сотрудников.

При рассмотрении КПЭ «Выручка» можно выделить следующие ограничители на продажи за период, при невыполнении которых выплата бонуса по системе КПЭ будет сокращена, либо отменена:

Таким образом, введение двух элементарных ограничителей сразу предотвратит продавцов от соблазна реализовывать продукцию неблагонадежным покупателям, предлагать заказчику длительную отсрочку платежа или продавать с существенной скидкой.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Финансовый директор»

Следующий этап на пути построения системы мотивации – определение шкалы зависимости размера бонуса от объема выполненного показателя. Принципиальным моментом здесь является установка пороговых значений выполнения КПЭ.

Сотрудники не должны премироваться за выполнение 20–30% от цели, либо могут премироваться за минимальным вознаграждением. Линейная зависимость бонуса без нижнего лимита выполнения может негативно отразиться на мотивации сотрудников в достижении целевого показателя.

Пример шкалы ключевых показателей результативности представлен в таблице 1. Важно еще раз подчеркнуть различие понятий базового и целевого плана: базовый сценарий является, по сути, безпримиальной частью целевого.

На представленной схеме базовый план соответствует значению 50% выполнения целевого плана. Таким образом, сотрудник может рассчитывать на бонус при перевыполнении базового плана на 120% и выше.

Таблица 1. Шкала количественных KPI

СХЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
по количественным КПЭ
Сотрудник:Иванов И.И.
Должность:Коммерческий директор
Период оценки:1-й квартал 2021
Бонус, (% от макс.):80%
Описание КПЭ                                   Выполнение целевого планаРезультат оценки                                                       
Вознаграждение от максимального бонусаБонус
Целевой план по продажам продукта X (выручка в объеме Y по бух.отчетности за 1 кв. 2021)0–60%61–70%71–80%81–90%91–100%86%
0%10%40%70%100%80%

Выполнение количественных KPI измеряется и оценивается, как правило, на основании бухгалтерской и управленческой отчетности.

Определите качественные показатели эффективности

После разработки количественных KPI и их привязки к основным целям компании, необходимо сформировать второй эшелон показателей – качественные КПЭ. Данные показатели представляют собой задачи в большей степени локального характера, но являются обязательным атрибутом эффективной системы мотивации по ряду причин:

  •  обеспечивают пошаговый контроль плана работ для достижения цели;
  •  определяют набор индивидуальных задач для каждого сотрудника;
  •  позволяют сохранять мотивацию сотрудников при длительном сроке оценки (выполнения) количественных КПЭ (к примеру, реализация крупной партии продукции единой поставкой через год с момента подписания контракта).

Качественные показатели оценивают с помощью экспертной оценки (обычно в роли эксперта выступает руководитель предприятия и/или менеджер проекта).

Таблица 2. Шкала качественных КПЭ

СХЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
по качественным KPI
Сотрудник:Иванов И.И.
Должность:Коммерческий директор
Период оценки:1-й квартал 2021
Бонус, (% от макс.):50%
Описание КПЭ                                   Выполнение планаРезультат оценки                                                       
Вознаграждение от максимального бонусаБонус
Переход по ключевым Заказчикам на контракты с условием предоплаты (вместо контрактов со 100% постоплатой)не выполненов целом выполненополностью выполненов целом выполнено
0%50%100%50%

Размер выплат по качественным КПЭ обычно привязывается к окладу сотрудника, а периодичность выплат устанавливается интервалом от месяца до квартала.

Это соответствует логике, что данные показатели являются ключевыми индивидуальными целями конкретного сотрудника на определенный период времени и идентифицируются в качестве кумулятивного результата его ежедневной работы.

Рекомендуется избегать постановки KPI в виде частного разового задания, влияние которого на основные цели (ключевые бизнес-процессы) сложно оценить, либо такое влияние крайне незначительно. Таким образом, не следует включать (в числе прочих) такие задачи как подготовка отчетов для руководителя или мониторинг цен конкурентов.

Не закладывайте слишком много показателей для одного сотрудника

Одна из наиболее распространенных ошибок, которая встречается в практике, – это ввод слишком большого количества KPI, приходящихся на одного сотрудника.

В некоторых компаниях для одной должности устанавливается больше десятка ключевых показателей эффективности, и все они увязаны с системой мотивации.

Если все KPI одинаково важны, то вознаграждение зависит от слишком большого количества факторов, удельный вес каждого из которых не превышает 10% – а это тот рубеж, ниже которого сотрудник перестает воспринимать показатель как влияющий на его доход.

Другими словами, при таком подходе мотивировать людей крайне сложно. Имея множество равнозначных показателей, сотрудники перестают выделять приоритеты или попросту не обращают на них никакого внимания. Правильно устанавливать не больше семи показателей эффективности для каждой должности, а также ввести для них систему весов (приоритетов).

Кто контролирует исполнение KPI

Во многих компаниях есть специальные отделы, которые ведут учет, контроль и анализ исполнения ключевых показателей эффективности. Зачастую эту работу выполняют специально создаваемые подразделения финансовой службы либо департамент управления персоналом.

После внедрения системы KPI важно постоянно анализировать ее актуальность, так как в компании могут измениться бизнес-процессы, стратегические цели, внешнее окружение, поэтому одни показатели могут потерять свою актуальность, другие – привести к незапланированным результатам.

Источник: https://fd.ru/articles/158456-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kak-razrabotat-i-vnedrit-qqq-17-m2

Ки пи ай это

Ки пи ай это

KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала.

Например, в стратегической цели «увеличить средний доход на клиента с 10 рублей до 15 рублей на 2008 год» ключевым показателем эффективности является «средний доход на клиента». KPI это не Ключевые факторы успеха. В примере выше, ключевыми факторами успеха будет что-либо, что необходимо, чтобы достичь указанной цели, например, организация производства нового продукта.

Что такое kpi, виды и примеры ключевых показателей эффективности

Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию.

Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами.
Внимание Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.
Новым сотрудникам проще, чем старожилам.

Ключевые показатели эффективности

  1. Финансовые затраты.
  2. Производительность компании, подразумевающая расчет kpi в процентном коэффициенте. Этот процент показывает, насколько высока загрузка мощностей того или иного предприятия.
  3. Продуктивность работы фирмы.

Важно

Данная подгруппа показателей эффективности KPI базируется на сопоставлении определенных данных (например, статьи затрат и выручки за определенный период времени).

  • Итоговые подсчеты, которые базируются на количественном выражении результатов, касающихся деятельности сотрудников компании.
  • Ключевой показатель эффективности строится на нескольких принципах. Если не взять их в расчет, то полученные данные будут недостоверными.

    Ключевые показатели эффективности. все о kpi

    • выручки от осуществляемых фирмой продаж;
    • себестоимости производимых товаров;
    • процентного количества некачественных товаров;
    • суммы оборотных активов;
    • общей стоимости всех запасов предприятия.

    Показатели KPI в розничной торговле базируются на 5 основных принципах:

    • проценте продаж за 1 час или день работы торговой точки;
    • средней сумме заплаченных покупателем денег за товар (эта сумма подсчитывается за счет пробитых чеков);
    • количестве проданной за 1 раз продукции;
    • соотношении зарплат работников к выручке за продажу товара;
    • конверсии продаж.

    Таким образом, получив все необходимые подсчеты, можно быстро откорректировать работу персонала, значительно увеличив количество проводимых сделок, что, в свою очередь, способствует приумножению доходов магазина.

    Kpis – что это? kpi – ключевые показатели эффективности. разработка kpi

    Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей, в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе — зависимости одних показателей (результатов деятельности) от других. Разработку KPI рекомендуется провести в ряд этапов[4]: 1.
    Предпроектные работы:

    • Получение одобрения и поддержки высших руководителей.
    • Инициирование и планирование проекта.
    • Создание проектной группы.
    • Проведение предпроектного исследования.

    2. Разработка методологии системы KPI:

    • Оптимизация организационной структуры.
    • Разработка методической модели.
    • Разработка процесса управления компанией на основе KPI
    • Разработка системы нормативно-методической документации (регламентация).

    3.

    Kpi – ключевые показатели эффективности

    Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20—30 лет и дополняют классическое «Управление по целям».

    По мнению Питера Друкера, лишь немногие области менеджмента имеют такое большое влияние на организацию, как оценка деятельности подразделений и компании в целом.
    Однако оценка, подчёркивает Друкер, сегодня одна из самых слабо проработанных областей управления.

    Так в результате опроса, проведённого в США, стало ясно, что 60 % руководителей высшего уровня недовольны своими системами оценки результатов деятельности. По отечественным оценкам количество российских менеджеров, ещё больше, более 80 %.

    Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией[2].

    Kpi: что это такое?

    Плюсы и минусы KPI К основным достоинствам КПI можно отнести:

    • мотивирование сотрудников;
    • справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает);
    • корректирование работы сотрудника по отстающему показателю;
    • вовлеченность персонала на достижение целей предприятия;
    • контроль качества выполнения обязанностей.

    Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна.

    Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти потребуются большие затраты времени, труда и финансов.
    4.

    Как рассчитать KPI. Пример Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай».

    Что такое kpi

    Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован». Плюс бонус Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия.

    В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

    Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты.

    «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

    Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей. Виды показателей Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

    Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями. Характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции.

    Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за период, позволяют скорректировать планы на следующий период. Характеризуют денежные потоки, на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

    Для чего используют KPI KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей.
    Недостатки системы Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники.

    Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела.

    При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

    К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

    Источник: http://zakryt-firmu.ru/ki-pi-aj-eto/

    Ки пи ай это – Адвокат

    Ки пи ай это

    Например, в компании по продаже газовых котлов можно внести KPI по количеству сделок на их установку, так как эта услуга принесет компании больше прибыли, чем продажа самого котла. 6. Система мотивации по KPI Мотивировать сотрудников к работе можно материально — премии и всевозможные финансовые поощрения, и нематериально — карьерный и личностный рост.

    Существует три ступеньки: минимум (достаточный для того, чтобы не выгнать сотрудника), норма (показатели, которые удовлетворяют работодателя) и максимум (уровень, к которому должен стремиться работник).

    Когда сотрудник четко понимает, от чего зависит его заработная плата и каких показателей он должен достичь, чтобы избавить себя от неприятного сюрприза в конце месяца, он будет трудиться на благо компании. 7.

    Требования к KPI Как было сказано выше, KPI – ключевые показатели эффективности, неразделимо связанные с целями компании. Качество проработки таргетирования – главное требование к системе КПЭ.

    Примеры целей, соответствующих этим критериям: «открыть столько-то (measurable) торговых точек (specific) в городе (relevant) в первом квартале (time-bound)», или «продать столько-то авиабилетов по направлению в такую-то страну за три недели».

    Ки пи ай это

    Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

    Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

    И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы.

    «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных.

    Необходимо регулярно проводить отчетные совещания, по срокам, в зависимости от сложности решаемого вопроса.

    • Принцип согласования производственных показателей со стратегией — Показатели производственной деятельности лишены всякого смысла до тех пор, пока они остаются не привязанными к текущим критическим факторам успеха (КФУ), составляющим сбалансированную систему показателей (ССП), и стратегическим целям организации.
    • Сбалансированная система показателей
    • Производительность труда
    • OEE
    • Закон Гудхарта
    1. ↑ 1 2 Панов М.М., 2013, с. 3.
    2. ↑ Панов М.М., 2013, с. 4.
    3. ↑ 1 2 Панов М.М., 2013, с. 106.
    4. ↑ Панов М.М., 2013, с. 211.
    5. ↑ 1 2 Панов М.М., 2013, с. 81.
    • Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI.

      — М.: Инфра-М, 2013. — 255 с.

    Источник: http://advokat-dtp.com/ki-pi-aj-eto/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.